Quiero que me despidan con Amor

A menudo algunos directores generales y departamentales me han preguntado, en mi trabajo con Pinea3, si pueden despedir a personas de su empresa y no enviar al traste todo lo que habían construido en cuestión de equipos, respeto a las personas, reputación interna y credibilidad. Algunos propietarios, directores generales o directores de recursos humanos tienen esta inquietud o conflicto interno cuando las circunstancias les llevan a tener que afrontar desvinculaciones o despidos. Debido a la situación económica actual nos han hecho esta pregunta varias veces este mismo año.

¿Puedo despedir gente y no cargarme todo lo que he construido con las personas?

La respuesta siempre es: SI, CLARO! Si despides bien no te cargas nada, incluso puede "sumar". Si tu decisión es despedir, pues despide! . Pero hazlo con Amor.

Déjame conjugar un poco todo esto: Si la mejor decisión para la empresa es despedir, pues no tengas dudas en hacer lo mejor para la supervivencia de la empresa, para el bienestar de los que quedan, para sanear, hacer más fuertes o incluso para recuperar equilibrios en lo que se entiende como justo, además de equilibrios en el dar y el recibir. Una vez ha quedado claro que esto es lo que hay que hacer, se trata de encontrar una forma de hacerlo que no dañe innecesariamente a los que salen ni a los que se quedan, y que busque un buen equilibrio entre la empresa y el trabajador, y el futuro de ambos.

Para el despedido es muy probable que sea una situación dolorosa y quizás cargada de miedos sobre el futuro. Las personas sufren a veces, y es importante tener el máximo respeto a ello. También quiero también decir que en las ocasiones que he tenido que marcharme de una empresa sin ser mi elección, he experimentado un montón de cosas que sólo con el tiempo he ido entendiendo bien. Tras el paso de los años, sólo puedo pensar que sucedió lo que tenía que suceder, y doy gracias por ello.

En todo despido las formas son muy, muy importantes. Y las formas las marcan el respeto profundo por las personas. En otros entornos no tan empresariales a este respeto profundo también se le llama Amor... y por tanto no nos avergonzamos de hablar de Amor aquí, y en un tema tan difícil como el despido. Pues sí, despide con todo el Amor que puedas, honestamente. Y hazlo sin perder tu centro ni perder el objetivo y el motivo de estos despidos (no por que haya amor significa dejar de defender los intereses legítimos y justos que defiendes).

Desde la mirada sistémica y humanista yo aportaría las siguientes recomendaciones y reflexiones.

Visión Sistémica. Una empresa u organización, como sistema que es, se rige por tres reglas básicas. Si estas reglas se respetan, la organización se refuerza, y si no se respetan, se crean bloqueos (sensación de injusticia, malos rollos, caida del compromiso de la gente, etc.):

a.- Pertenencia y derecho cronológico. El que forma parte de la organización debe estar integrado y reconocido en la misma, aunque su comportamiento no sea el deseado. Y el que no forma parte de la organización no debe tener este reconocimiento. Esto debe ser así independientemente de su comportamiento positivo o negativo, etc. Si es negativo, puede decidirse que deje de estar ( despido, etc.), pero mientras está, se le debe reconocer su pertenencia. Si alguien no forma parte, no debe tener este reconocimiento. Es decir, el que está, está; y si no está (p.ej. familiares próximos, personal externo, etc.), que no se le incluya como a los otros. También, el que estaba con anterioridad debe tener esta prioridad reconocida. El que llega después se pone a la cola del reconocimiento.

b.- Bien común. En la organización el bien común debe prevalecer sobre el bien de determinados individuos. Si sucede al revés, la organización sufrirá un bloqueo, en forma de alejamiento de los que sí ponen el bien común organizacional por delante, sensación de injusticia (que lleva a que uno pueda dejar de ser justo con la organización él mismo, etc.). Este punto es importante por que todos los miembros de una organización sienten que su futuro individual está relacionado con el futuro de la organización.

c.- Equilibrio entre el dar y el recibir. Todos los individuos entre ellos, y la organización, deben reconocer y equilibrar el dar y el recibir de cada parte. Ni la organización debe dar o recibir más que los individuos, ni ningún individuo debe dar o recibir de forma desequilibrada. Cuando un trabajador da o aporta mucho menos que los otros, entonces genera una sensación de injusticia en los otros. Cuando un trabajador aporta mucho, es justo que se le reconozca mucho. Y desde el lado opuesto, si una organización exige mucho y da poco (o al revés) también se rompe el equilibrio. Este es el terreno de los agravios comparativos.

Por tanto, ¿cómo despedir o desvincular personas sin que tenga un impacto negativo en la organización? Aunque el equilibrio no es perfecto, ni la situación es agradable para nadie, una desvinculación esta bien realizada cuando los motivos están claramente justificados en el bien común (p.ej: "o desvinculamos o entramos en pérdidas o cerramos"), cuando respetamos la antigüedad y sus derechos (no escaquear indemnización debida) y cuando restablecemos el equilibrio entre quien da mucho y quien da poco. Este mensaje debe llegar de forma clara y con fuerza a la organización.

Visión humanista. El despido o desvinculación trata de personas. Somos personas que despedimos a personas. El reconocimiento completo de esto es lo que hará que el despedido no sufra innecesariamente y que los que siguen en la organización dejen de tener miedo a ser ellos los próximos (y se bloqueen, o sientan que la organización es cruel o injusta, etc.). También facilitará que el despedido retorne a su normalidad cuanto antes, y esto también debe importarnos. Pero ¿cómo hay que hacerlo?

* Reconociendo a la persona y lo que ha aportado a la organización. Por ejemplo: "queremos darte las gracias por todo lo que has hecho por nosotros, has dedicado X años de tu vida a la organización, y mientras esto ha durado, nuestra relación ha sido equlibrada, etc…. Reconocemos tu ….. (p.ej: flexibilidad en los cambios de ocupación, o de sede, o lo que sea; p.ej: tus contribuciones creativas en las reuniones).

*Siendo claros.: "pero ahora hemos decidido que esta relación debe acabarse por tal y por cual motivo (el ahorro de costes, cambios en la estrategia, mal comportamiento, etc.). Es importante ser claros, auténticos y honestos…. incluso cuando el motivo es un motivo personal ("tu y yo no nos llevamos bien, y esto perjudica a la organización") o el que sea.

* Sin mentir. En más de una ocasión he visto como a un trabajador con el que no se estaba contento con su trabajo se le decía "te queremos para cosas más importantes" y se le cambiaba de destino para apartarlo, castigarlo o provocar su marcha.

* Dando feedback cuando lo desea. Se puede ofrecer un feedback al trabajador sobre sus puntos fuertes y sus puntos a mejorar para facilitarle un aprendizaje que puede llevarle a una mejora para próximos trabajdos. Darle feedback sólo si se le ofrece y él acepta recibir este feedback. En caso contrario, no lo integrará bien y generará conflicto. Por ejemplo: “eres una persona muy creativa, y este es tu lado fuerte. En tus puntos a mejorar, te diría que para mi colaborar contigo es especialmente difícil por el tono de tus palabras y por que no facilitas que tu equipo se desarrolle”. O también, por ejemplo: “Yo siento que cuando te pedimos un trabajo te muestras agredido y respondes con agresividad”.

* Reconociendo sus derechos. Normalmente esto significa simplemente cumplir con la ley al realizar el despido, sin buscar atajos poco realistas.

* Ofreciendo ayuda después de la salida de la organización. Por ejemplo: "te pondré en contacto con una empresa que puedes querer tu perfil", o "contrataremos un servicio de outplacement que te ayude a encontrar trabajo," etc.

* Apartando personalismos. Dejando claro que no es un tema personal y que aunque ahora esté enfadado o dolido, intentaremos hacer por él lo que buenamente se pueda (dar una carta de recomendación, un contacto, un consejo, pactar una salida progresiva, etc.).

* Dejando la puerta personal abierta para el futuro (aunque en ese momento la persona no lo acepte), sin crear expectativas pero sin dar portazos. P.ej.: Tu ya nos conoces y sabes donde estamos, al igual que nosotros a ti, por si en el futuro consideras que podemos hacer algo por ti; estaremos abiertos a considerar lo que sea razonable y pertinente.

* Cuidando su reputación: no intoxicar el entorno laboral con rumores o informaciones … los temas personales quedan en el ámbito personal.

En resumen, de lo que se trata, es que la organización perciba que se ha respetado a las personas, haciendo lo que era justo y mejor para el futuro de la organización, respetando la ley y los pactos y sin hacer daño innecesario.

Es decir, como trabajador he de poder pensar que cuando llegue mi momento (todos somos susceptibles de ser despedidos) se me despedirá de forma justa, con un motivo explicitado, con la indemnización justa, reconociéndome y respetándome como persona y como trabajador, sin dañar mi reputación, y ayudándome en lo que sea posible.

Los despidos o desvinculaciones realizados de este modo, aunque siempre tienen una parte de dolor y de dificultad, pueden incluso ser positivas para la organización, construyendo una reputación de decisiones justas y respeto por las personas (todos somos personas).

También podríamos hablar de lo que supone para el despedido...primero trauma, dudas sobre sí mismo, miedo al futuro, pero también liberación, oportunidad de crecimiento y evolución personal, nuevos caminos profesionales. Las veces que me han despedido/desvinculado he de reconocer que me han hecho un favor. Sin esas circunstancias yo no estaría ahora donde estoy.

Y tu, cuando has despedido o te han despedido... ¿cómo fué?