DECÀLEG DE PROSPERITAT ORGANITZACIONAL

10 punts clau en gestió organitzacional en el Nou Paradigma dels negocis. Allò que a les escoles de negocis encara no expliquen.


1.- SALUT ORGANITZACIONAL.  La salut d'una organització te a veure amb la salut de les seves arrels, finances, propòsit, colaboració, comunicació, visió estratègica, retorn a la societat, etc… però també especialment amb la salut física i emocional de les persones.

2.- ENERGIA ORGANITZACIONAL. Tota organització és un organisme viu (comportaments, inèrcies, caràcter, etc. que li son propis) i per tant també té energies que l'organitzen, el defineixen i que l'alteren en positiu i en negatiu. Ser conscient d'aquestes energies obre grans oportunitats de diagnòstic i d'intervenció.

3.- LIDERATGE CONSCIENT - Liderar conscientment una organització, un equip o a un mateix consisteix en tenir una coneixement mes ampli i profund del que liderem i els seus efectes. Habitualment aquest coneixement es refereix a percebre i comprendre millor les persones en totes les seves dimensions, a veure l'impacte que tenim sobre altres grups i sistemes i a conèixer l'impacte sobre l'entorn i el planeta. Aquesta consciència va des de les relacions amb una sola persona fins a les relacions i impacte amb els macro sistemes socials i planetaris. Per poder avançar en aquesta consciència no hi ha altre camí que avançar en el coneixement d'un mateix, que ens portarà necessàriament al nostre desenvolupament.

El malestar o benestar d’una organització és la resultant de les accions personals i col·lectives de tots i cadascun de nosaltres.

4.- VISIO INTEGRAL DEL SER. Mirem les persones (i ens mirem a nosaltres mateixos) com persones completes, integrals. Reconeixem i respectem dimensions físiques, mentals, emocionals i esprirituals de tots els colaboradors i ciutadans; començant per les nostres.

5.- CREIXEMENT PERSONAL. Una organització creix quan les seves persones crèixen. No es pot desenvolupar una organització sense desenvolupar les seves persones. El treball i creixement personal es natural en una organització i és un requisit important.

6.- VISIÓ SISTÈMICA - Veure l'organització com un sistema en si mateix, que està format per subsistemes a diversos nivells, i que a la vegada forma part de sistemes mes grans. Tots els canvis tenen algun efecte en el sistema, que sempre cerca recuperar un equilibri inestable.

7.- COLABORACIÓ/COOPERACIÓ. La colaboració i la cooperació superen de lluny a la competencia entre persones, unitats, àrees, etc. La colaboració està en la natura humana i resulta gratificant per a ambdues parts. Esquemes, creences, hàbits i sobretot pors dinamiten el desig honest de cada persona de colaborar per un objectiu comú i mes elevat.

8.- BE COMÚ. Les organitzacions humanes (totes) troven el major sentit quan la seva activitat i missió està orientada al bé comú. Les persones troven plenitud i mes felicitat quan dediquen els seus esforços a organitzacions amb sentit.

9.- GESTIÓ PER VALORS. Quan una organització i els seus directius gestionen a través de valors organitzacionals que tenen que veure amb les persones, aquestes s'impliquen, es motiven, i troven una forta orientació de les seves accions. Quan això no succeiex, les persones poden arribar a la dimisió emocional.

10.- APODERAMENT ("empowerment"). No hi canvi de cap tipus si no decidim prendre el poder de voler fer les coses de manera diferent, sense donar les culpes a factors externs. Això implica adonar-se que el canvi està en nosaltres mateixos i no en els altres, i prendre la decisió de voler fer alguna cosa. Si seguim donant les culpes als altres (companys, crisi, caps, etc.) ens debilitem com a persones i deleguem la nostre felicitat a elements externs.

INCLUSIVE BUSINESS – THE ROLE OF PRIVATE COMPANIES IN COOPERATION TO DEVELOPMENT

PPP – Public Private Partnership. It is very often used in the field of the relations between Public Administration and private companies.

Inclusive Business. The private companies as drivers of development. To include small/micro companies in the value chain of bigger companies. It is based on the idea that poverty is best understood as a lack of opportunities. Hence, a corporation providing business opportunities to the poor, even if it is for profit, is understood as cooperation to development. Inclusive business implies a mindset change: from philanthropy to Corporate Social Responsibility… further on…. inclusive business.

The standpoint of Inclusive Business is new as, since now, cooperation to development was mainly an issue of governments giving funds and of NGOs executing cooperation on the field.

In the workshop I assisted a few weeks ago, big names from ODCE, BID, ONUDI among others exposed theories and a few cases of inclusive business: a corporation creating a network of saleswomen (mostly housewifes), and a distribution network of products in housekeeping and food. One of the projects was in a slum in Peru.

The way it was exposed was great, and we could see big benefits for everybody…. But there is a deep debate behind.

a.- On one hand, we have clear and real benefits for poor people, who can access to a new income source, who are trained in business, and who gain a relevant job and personal experience.

b.- On the other hand, we have clear profit (or loss?) for the corporation. It is fair to say that although the corporation looks for profit, they do have to invest and, somehow, to risk money and credibility.

The discussion is currently open and vivid in all fields. Nobody set, up to now, clear criteria of what is acceptable or not to be funded with public money. And the public agencies for development are now working on this debate... believe me... I could see this.

What is the thin red line that governments and public agencies for development can NOT cross?

What may be financed with our money and what should not?